68 rozmów z 62 pracodawcami: jak polskie firmy przygotowują się do jawności wynagrodzeń. Zobacz obserwacje Jak firmy przygotowują się do dyrektywy? Zobacz obserwacje

Przejrzystość wynagrodzeń 2026 – czy Twoja firma jest gotowa?

Do 7 czerwca 2026 roku Polska musi wdrożyć ustawę o przejrzystości wynagrodzeń. Część przepisów już obowiązuje, kolejne są na etapie projektu ustawy. Sprawdź harmonogram zmian i dowiedz się, jak przygotować firmę.

Zobacz moduł luki płacowej

Ponad 8 lat doświadczenia we wdrażaniu systemów C&B w organizacjach enterprise

Kluczowe terminy

Termin implementacji dyrektywy UE 2023/970: 7 czerwca 2026

Projekt ustawy w toku – planowane pierwsze sprawozdania z luki płacowej dla firm 150+: do 31 marca 2027

Kontekst prawny

Dyrektywa UE 2023/970 – o co chodzi?

Unia Europejska przyjęła dyrektywę o jawności wynagrodzeń, żeby zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami. W Polsce luka wynosi ok. 4,5–8,5% w zależności od metodologii – to mniej niż średnia unijna (ok. 13%), ale problem nadal istnieje, szczególnie na stanowiskach kierowniczych.

Dyrektywa wymaga od pracodawców przejrzystości płac na każdym etapie – od rekrutacji, przez bieżące zatrudnienie, po regularne raportowanie do organów nadzoru. Polska wdraża ją dwuetapowo. Pierwszy etap już obowiązuje (nowelizacja Kodeksu pracy). Drugi – raportowanie luki płacowej – jest na etapie projektu ustawy, z planowanym wejściem w życie do 7 czerwca 2026.

Harmonogram

Co już obowiązuje, a co wchodzi w 2026

Już obowiązuje

Etap 1 – od 24 grudnia 2025

Podstawa prawna: Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U.2025.807)

• Obowiązek podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę lub informacji o wynagrodzeniu najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną
• Zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie u poprzedniego pracodawcy
• Neutralne pod względem płci nazwy stanowisk w ogłoszeniach

Projekt ustawy

Etap 2 – planowane wejście: 7 czerwca 2026

Projekt z 12.12.2025 r. – Ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia (nr UC127)

• Obowiązek wartościowania stanowisk pracy według obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów (Art. 3–4)
• Prawo pracowników do informacji o średnich wynagrodzeniach w ich kategorii, w podziale na płeć – odpowiedź pracodawcy w ciągu 30 dni (Art. 8)
• Obowiązek sporządzania i przekazywania sprawozdania z luki płacowej dla firm 100+ pracowników (Art. 13, 16)
• Zniesienie skuteczności klauzul poufności wynagrodzeń – postanowienia umów zakazujące ujawniania wynagrodzeń są nieważne (Art. 11)
• Mechanizm naprawczy: wspólna ocena wynagrodzeń przy luce ≥5% (Art. 25–32)
• Kary grzywny od 3 000 do 50 000 zł za naruszenie obowiązków (Art. 50)

Uwaga: Etap 2 to wciąż projekt ustawy – jego ostateczny kształt może ulec zmianie w toku prac legislacyjnych. Termin implementacji wynikający z dyrektywy UE to 7 czerwca 2026 r.

Raportowanie

Raportowanie luki płacowej – kogo dotyczy i kiedy?

Zgodnie z projektem ustawy wdrażającej dyrektywę, planowane terminy raportowania wyglądają następująco:

Zgodnie z Art. 14 projektu ustawy sprawozdanie z luki płacowej zawiera informacje o: (1) luce płacowej ze względu na płeć, (2) luce płacowej dla składników uzupełniających lub zmiennych, (3) medianie luki płacowej ze względu na płeć, (4) medianie luki dla składników uzupełniających lub zmiennych, (5) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, (6) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale (kwartylu) wynagrodzenia, (7) luce płacowej w podziale na kategorie pracowników. Sprawozdanie dotyczy poprzedniego roku kalendarzowego. Przekazuje się je do organu monitorującego w postaci elektronicznej, w terminie do 31 marca danego roku.

Jak compcube automatyzuje raportowanie

Próg 5%

Co się dzieje, gdy luka jest za duża?

Zgodnie z projektem ustawy (Art. 25), wspólna ocena wynagrodzeń jest obowiązkowa, gdy spełnione są ŁĄCZNIE trzy przesłanki:

1. Sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę >5% w którejkolwiek kategorii pracowników
2. Pracodawca nie uzasadnił tej luki obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami
3. Pracodawca nie podjął skutecznych działań zaradczych w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania

Po przeprowadzeniu wspólnej oceny wynagrodzeń pracodawca ma obowiązek wdrożyć środki zaradcze w terminie nie dłuższym niż 8 miesięcy (Art. 32 ust. 2).

Domniemanie na niekorzyść pracodawcy

Projekt ustawy (Art. 27) wprowadza domniemanie, że pracodawca NIE uzasadnił luki, jeśli: (1) nie przedstawił uzasadnienia stronie pracowniczej (związkom zawodowym lub wybranym przedstawicielom załogi), LUB (2) nie uzgodniono między pracodawcą a stroną pracowniczą, że luka jest uzasadniona. Oznacza to faktyczne odwrócenie ciężaru dowodu.

Konsekwencje braku działania

Kara grzywny od 3 000 do 50 000 zł

Art. 50 projektu ustawy

Roszczenia odszkodowawcze pracowników

Obejmujące zaległe wynagrodzenie, utracone korzyści i zadośćuczynienie (Art. 41)

Odwrócony ciężar dowodu w sprawach sądowych

To pracodawca udowadnia, że nie dyskryminował (Art. 42)

Symulacja korekty luki w compcube

Przygotowanie

Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń

Poniższe kroki dotyczą przygotowania organizacyjnego – niezależnie od tego, jakiego narzędzia użyjesz. Szczegółowy opis każdego kroku znajdziesz w naszym eBooku.

1 Zweryfikuj klauzulę o poufności wynagrodzenia

Projekt ustawy (Art. 11) wprost stanowi, że pracownikowi nie można uniemożliwić ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania. Postanowienia umów i regulaminów sprzeczne z tym przepisem będą nieważne. Jeśli Twoje umowy zawierają takie klauzule – przygotuj się na ich usunięcie.

2 Przygotuj opisy stanowisk

Opis stanowisk to baza, na której zbudujesz strategię wynagrodzeniową. Spisz stanowiska, opisz różnice w zakresie odpowiedzialności i wymaganych kompetencji. Uwzględnij potencjalne nowe stanowiska i ścieżki kariery.

3 Pogrupuj stanowiska według obiektywnych kryteriów

Projekt ustawy (Art. 4) wymaga, aby kryteria grupowania były obiektywne, neutralne pod względem płci i wykluczające dyskryminację. Weź pod uwagę: wpływ na wyniki organizacji, zakres odpowiedzialności i samodzielności, wymagane umiejętności, warunki pracy. Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, kategorie pracowników ustala się po konsultacji z nimi (Art. 4 ust. 5).

4 Rozważ relacje pomiędzy stanowiskami

Przeanalizuj relacje między stanowiskami w różnych jednostkach organizacyjnych. Które stanowiska mają porównywalną odpowiedzialność mimo zajmowania się zupełnie innym obszarem? Gdzie pojawia się odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi? To kluczowe dla ustalenia kategorii pracowników do raportowania.

5 Ustal liczbę poziomów (job grades)

Zdecyduj o liczbie poziomów zaszeregowania w organizacji. Więcej poziomów = węższe kategorie i częstsze awanse, ale większa złożoność. Mniej poziomów = szersze widełki, prostsze zarządzanie. Każdy poziom będzie wymagał wyraźnie zróżnicowanych widełek płacowych.

6 Przypisz przedziały płac do każdego poziomu

Na bazie wartościowania stanowisk stwórz siatkę płac. Przepisy wymagają, aby struktura wynagrodzeń opierała się na wartościowaniu i zapewniała realizację zasady równego wynagradzania, siatka płac jest do tego niezbędnym narzędziem.

7 Zbierz dane do analizy luki

Projekt ustawy (Art. 14) wymaga raportowania luki nie tylko w wynagrodzeniu zasadniczym, ale też w składnikach uzupełniających lub zmiennych (premie, nagrody, świadczenia rzeczowe). Liczbę pracowników ustala się w przeliczeniu na pełne etaty, uwzględniając również pracowników tymczasowych (Art. 18). Upewnij się, że Twój system HR pozwala wyciągnąć te dane w podziale na płeć i kategorie pracowników.

8 Przeprowadź analizę luki – nieskorygowaną i w kategoriach pracowników

Analiza nieskorygowana: porównaj średnią i medianę wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w całej organizacji, to tzw. luka możliwości (opportunity gap), którą musisz raportować. Analiza w kategoriach: porównaj wynagrodzenia K vs M w ramach każdej kategorii pracowników i zidentyfikuj, czy luka przekracza 5%. Dodatkowo warto przeprowadzić analizę skorygowaną (np. z użyciem modelu regresji), która pozwoli wyjaśnić odchylenia obiektywnymi czynnikami takimi jak staż, lokalizacja czy ocena pracy i wskazać rzeczywistą, nieuzasadnioną lukę płacową.

Przytłacza Cię ogrom pracy? Jest na to narzędzie.

Kroki 7 i 8 – zbieranie danych i analiza luki – to najbardziej czasochłonny element całego procesu. Przy 100+ pracownikach ręczne liczenie w Excelu generuje ryzyko błędów i nie zapewnia audytowalności.

compcube automatyzuje cały proces: od importu danych payrollowych, przez obliczenia, zbieranie uzasadnień od managerów, po generowanie raportów zgodnych z dyrektywą.

Zobacz moduł Luka Płacowa w akcji Demo Luka Płacowa

eBook

Pobierz eBook: Jak dostosować się do dyrektywy UE o równości i jawności wynagrodzeń – 9 prostych kroków

Praktyczny przewodnik krok po kroku – od weryfikacji klauzul poufności, przez wartościowanie stanowisk, po raportowanie luk płacowych. PDF, 15 stron.

FAQ

Najczęściej zadawane pytania

Od kiedy obowiązuje jawność wynagrodzeń w Polsce?

Pierwszy etap wszedł w życie 24 grudnia 2025 r. na mocy Ustawy z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U.2025.807) – obejmuje obowiązek podawania widełek w ogłoszeniach o pracę i zakaz pytań o historię zarobków kandydatów. Pełna implementacja dyrektywy UE 2023/970 (raportowanie luki płacowej, wartościowanie stanowisk, wspólna ocena wynagrodzeń) jest na etapie projektu ustawy – planowane wejście w życie to 7 czerwca 2026 r.

Czy jawność wynagrodzeń dotyczy małych firm?

Tak, większość obowiązków dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości. Obejmuje to m.in.: informowanie kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu (konkretnej kwocie, początkowej wysokości lub przedziale płacowym), zakaz pytań o wcześniejsze zarobki, prawo pracownika do informacji o średnim wynagrodzeniu na jego stanowisku, zakaz klauzul poufności wynagrodzeń oraz obowiązek stosowania neutralnych kryteriów płacowych. Jedynie obowiązek raportowania luki płacowej dotyczy firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty, włącznie z pracownikami tymczasowymi).

Czym jest luka płacowa i jak ją obliczyć?

Zgodnie z Art. 2 pkt 7 projektu ustawy, luka płacowa ze względu na płeć to różnica między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Sprawozdanie wymaga podania zarówno średniej, jak i mediany luki – ogółem oraz w podziale na kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Jaka jest różnica między luką nieskorygowaną a skorygowaną?

Luka nieskorygowana to proste porównanie średnich wynagrodzeń wszystkich kobiet i mężczyzn w firmie – pokazuje tzw. lukę możliwości (opportunity gap). Luka skorygowana uwzględnia czynniki uzasadniające różnice: stanowisko, staż, wykształcenie, lokalizację, ocenę pracy. Obie są potrzebne – pierwsza do obowiązkowego raportu, druga do zrozumienia przyczyn i obrony przed zarzutami dyskryminacji.

Co się stanie, jeśli luka w mojej firmie przekroczy 5%?

Projekt ustawy przewiduje kilka równoległych mechanizmów. Po pierwsze, pracodawca ma 6 miesięcy od przekazania sprawozdania na uzasadnienie luki obiektywnymi kryteriami lub podjęcie skutecznych działań zaradczych (art. 23). Niezależnie od tego, uprawnione podmioty (pracownicy, związki zawodowe, PIP, organ ds. równości) mogą wnioskować o dodatkowe wyjaśnienia, jeśli z nich wynika brak uzasadnienia, pracodawca ma do 8 miesięcy na działania zaradcze (art. 24). Jeżeli po 6 miesiącach luka nadal nie jest uzasadniona ani zniwelowana, obowiązkowa jest wspólna ocena wynagrodzeń przeprowadzana w konsultacji ze związkami zawodowymi lub wybranymi przedstawicielami załogi (art. 25–29). Po wspólnej ocenie pracodawca ma kolejne 8 miesięcy na wdrożenie środków zaradczych (art. 32). Projekt ustawy zakłada domniemanie na niekorzyść pracodawc, to pracodawca musi udowodnić, że luka jest uzasadniona.

Jakie kary grożą za brak zgodności z przepisami?

Projekt ustawy (Art. 50) przewiduje karę grzywny od 3 000 do 50 000 zł m.in. za: brak wartościowania stanowisk, brak sprawozdania z luki płacowej, nieprzekazanie informacji pracownikom, niedokonanie wspólnej oceny wynagrodzeń, niewdrożenie środków zaradczych, czy zamieszczanie w umowach klauzul zakazujących ujawniania wynagrodzeń. Ponadto pracownicy mogą dochodzić roszczeń odszkodowawczych (Art. 41), a w sprawach sądowych obowiązuje odwrócony ciężar dowodu – to pracodawca udowadnia, że nie dyskryminował (Art. 42).

Czy klauzula poufności wynagrodzeń w umowach nadal obowiązuje?

Nie. Zgodnie z Art. 11 projektu ustawy, pracownikowi nie można uniemożliwić ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania. Postanowienia umów i regulaminów sprzeczne z tym przepisem są nieważne. Pracodawca może jedynie zobowiązać pracownika, by informacje o wynagrodzeniach innych osób (uzyskane na podstawie Art. 8) wykorzystywał wyłącznie do dochodzenia prawa do równego wynagrodzenia (Art. 12). Za zamieszczanie zakazanych klauzul w umowach grozi grzywna od 3 000 do 50 000 zł (Art. 50 pkt 10).

Jakie narzędzie pomoże w raportowaniu luki płacowej?

Specjalistyczne systemy C&B automatyzują obliczanie luki, zbieranie uzasadnień i generowanie raportów zgodnych z dyrektywą. compcube oferuje dedykowany moduł Luka Płacowa. Alternatywą jest ręczna analiza w Excelu, ale przy 100+ pracownikach jest to czasochłonne, nieaudytowalne i obarczone ryzykiem błędów.

zobacz szczegóły →

Bądź gotowy, zanim przepisy wejdą w życie

Termin się zbliża. Pobierz eBook z 9 krokami przygotowania lub umów demo, żeby zobaczyć jak compcube automatyzuje raportowanie luki.