Luka płacowa – stan przygotowań 2026

Dyrektywa 2023/970 · projekt ustawy UC127

Luka płacowa – stan przygotowań

Na jakim etapie przygotowań są duże firmy w Polsce? Obserwacje z naszych rozmów z pracodawcami, styczeń–sierpień 2026.

Publikacja wrzesień 2026

Rozmawiali

Michalina Broniecka-Cyplik

Michalina Broniecka-Cyplik Menedżer ds. rozwoju biznesu

Michał Gaponiuk

Michał Gaponiuk Menedżer ds. rozwoju biznesu

Komentarz eksperta

Marta Jabłońska

Marta Jabłońska Radca prawny (of counsel)

01 · Słowo wstępu

Osiem miesięcy rozmów

Przez ostatnie osiem miesięcy rozmawialiśmy z osobami, które w dużych firmach odpowiadają za szeroko pojęty obszar wynagrodzeń – są dyrektorami HR, menedżerami Comp&Ben, analitykami. W większości przypadków było to nasze pierwsze spotkanie, a rozmowa dotyczyła tego, na jakim etapie przygotowań do raportowania luki płacowej jest konkretna organizacja.

W pewnym momencie zauważyliśmy, że w kolejnych rozmowach wracają te same stwierdzenia: że wartościowanie stanowisk jest już gotowe albo właśnie dobiega końca, że lukę ktoś kiedyś liczył, tylko nieco inaczej i na innych danych, że dane są rozproszone po kilku systemach i nikt jeszcze nie oszacował, ile pracy zajmie ich zebranie, a pytania pracowników to temat, do którego firma zamierza wrócić później.

Kiedy takich wypowiedzi zebrało się kilkadziesiąt, przestały być jedynie anegdotami i zaczęły układać się w powtarzalny wzór.

Ten materiał jest próbą uporządkowania tego, co usłyszeliśmy. Nie jest badaniem rynku – jest zapisem rozmów z firmami, w którym przedstawiamy, ilu pracodawców w Polsce ma za sobą poszczególne etapy przygotowań do raportowania luki płacowej.

Powstał również dlatego, że w co drugiej rozmowie padało pytanie: „a jak sobie z tym radzą inni?”

Na początku 2026 roku nie znaliśmy odpowiedzi. Teraz znamy już przynajmniej jej część.

Michalina Broniecka-Cyplik

Michalina Broniecka-Cyplik

Menedżer ds. rozwoju biznesu, compcube

Ekspert prawny NEXLO

02 · Metoda

Zapis rozmów, nie ankieta

62 firmy

68 rozmów

122 osoby po stronie pracodawców

I–VIII styczeń – sierpień 2026

To zapis rozmów, nie ankieta – nikt nie odpowiadał na kwestionariusz, a rozmowy toczyły się swobodnie. Dlatego też nie każdy temat został poruszony w każdej z nich, a liczba firm zmienia się między wskaźnikami i podajemy ją za każdym razem. Firma nie jest włączana w wyliczenia danego wskaźnika, jeżeli w rozmowie nie pojawił się dany temat – jednak brak informacji nie oznacza, że firma nie pracuje nad danym aspektem procesu raportowania luki płacowej.

Jak interpretować n Opis próby — branże, wielkość, liczba rozmów — dotyczy wszystkich 62 firm. Każdy wskaźnik liczymy tylko z firm, u których dany temat padł, i podajemy przy nim mianownik.

Rozmawialiśmy z firmami, które same zgodziły się na spotkanie o przygotowaniach i o narzędziu do analizy luki płacowej. To dobór nieprzypadkowy, przesunięty w stronę organizacji, które temat już dostrzegły.

Wyniki traktujemy jako górną granicę poziomu przygotowań, nie średnią rynkową.

W rozmowach uczestniczyło 122 przedstawicieli firm. Dwie na pięć osób odpowiadały bezpośrednio za wynagrodzenia, reprezentując działy Comp&Ben lub wynagrodzeń. Poziom dyrektorski reprezentowała niecała jedna piąta uczestników.

Wypowiedzi, które przytaczamy, pochodzą ze wspomnianych rozmów. Podajemy przy nich branżę i przedział zatrudnienia – nie nazwy firm, nie stanowiska rozmówców – tak, aby żadnej wypowiedzi nie dało się przypisać konkretnej osobie czy organizacji. Wypowiedzi bywają skracane, ale nie zmieniamy ich sensu.

ŹRÓDŁA Publikujemy tylko to, na co rozmówcy wyrazili zgodę, dlatego nie wszystkie rozmowy znalazły się w tym zestawieniu. Wypowiedzi są podpisane albo anonimowe (branża i przedział zatrudnienia).

Opisujemy całą próbę, a tam, gdzie różnica między większymi a mniejszymi organizacjami jest istotna, wyraźnie to wskazujemy.

W całym tekście odnosimy się do projektu ustawy, a nie do obowiązujących przepisów – Polska nie wdrożyła dyrektywy 2023/970 w terminie do 7 czerwca 2026. Obowiązujący punkt odniesienia to drugi z kolei projekt ustawy o jawności wynagrodzeń, oznaczony numerem UC127, z 29 kwietnia 2026.

Kogo pytaliśmy

Rozmawialiśmy z 62 dużymi pracodawcami. Najmniejsza organizacja zatrudnia poniżej 500 osób, największa ponad 40 000, a mediana zatrudnienia wynosi 2 500. Najliczniej reprezentowana jest produkcja, dalej handel detaliczny, usługi, finanse i FMCG.

Z 56 firmami rozmawialiśmy raz, z sześcioma częściej. W większości przypadków było to nasze pierwsze spotkanie, w którym rozmówca opisywał stan przygotowań swojej organizacji, a nie negocjował warunki współpracy.

Wykres 1

Prawie co trzecia firma w próbie to firma produkcyjna.

Struktura branżowa próby, liczba firm

n = 62 firmy.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Wykres 2

Połowa firm w próbie zatrudnia co najmniej 2 500 osób, co piąta ponad 10 000.

Wielkość zatrudnienia, liczba firm

Przedziały opisują próbę, nie progi ustawowe. Wszystkie firmy przekraczają ustawowy próg 250 pracowników.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Wykres 3

Obraz rynku pochodzi głównie z pierwszych rozmów

Charakter rozmów, liczba rozmów

n = 68 rozmów.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Czego nie ma w tym materiale

Rozmowy nie były przeprowadzane z użyciem ankiety czy konkretnej listy pytań, więc ich zakres zależał od tego, który temat był istotny dla rozmówcy. Stąd w niektórych rozmowach dane zagadnienia się nie pojawiają. Poniższe zestawienie pokazuje, o czym rozmawialiśmy najczęściej, a co pojawiało się za rzadko, aby przedstawiać to w formie liczbowej. Mimo to tematy poruszone rzadziej nadal traktujemy jako część metody, choć wyraźnie wskazujemy częstotliwość.

Wykres 4

Dalej analizujemy dziesięć tematów, które padły w rozmowach z co najmniej 41 z 62 firm.

Obecność tematu w rozmowie, liczba firm z 62

U ilu z 62 firm dany temat w ogóle padł.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Warto zwrócić uwagę na tematy, które pojawiały się w rozmowach najrzadziej. Informowanie kandydatów o wynagrodzeniu – obowiązek, który działa od grudnia 2025 i dotyczy każdej rekrutacji – padł w dwóch rozmowach na 62. Związki zawodowe czy przedstawiciele pracowników, których zgoda przesądza o uznaniu luki za uzasadnioną, byli wspomniani w trzynastu konwersacjach.

03 · Obserwacja

Powtarzalny wzór

Osiem na dziesięć firm posiada aktualne wartościowanie stanowisk albo właśnie nad nim pracuje. Gotowy proces odpowiadania na wnioski pracowników – jedna na 48.

Wykres 5

Wartościowanie ma za sobą lub w toku 78% firm, proces odpowiadania na wnioski 2%.

Zaawansowanie etapów przygotowań, % firm, u których temat padł

Wartościowanie: zamknięte i aktualne lub w realizacji. Pozostałe etapy: gotowe. Mianownik różni się między etapami, bo nie każdy temat padł w każdej rozmowie. * Obliczona luka obejmuje każde wyliczenie różnicy wynagrodzeń, niezależnie od metody i aktualności. Ten etap odpowiada na inne pytanie niż pozostałe, wyjaśniamy to niżej.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Czym są etapy przygotowań do raportowania luki

Kolejność etapów nie jest podziałem z projektu ustawy – przepisy nie opisują kolejnych kroków do sporządzenia sprawozdania, tylko to, jak ma wyglądać jego wynik. Ten podział stworzyliśmy sami na podstawie tego, co firmy opowiadały o swojej pracy, i tak też należy go interpretować: jako opis tego, jak przygotowania przebiegają w praktyce.

Wartościowanie stanowisk

Ocena, ile warta jest praca na każdym stanowisku, przeprowadzona jedną metodą dla całej organizacji.

Obliczona luka

Jakiekolwiek wyliczenie różnicy między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn – niezależnie od metody, zakresu składników i tego, na czyje potrzeby powstało.

Kategorie pracowników

Grupowanie stanowisk w kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. To jednostka, w której liczy się lukę do sprawozdania.

Dane w jednym miejscu

Wszystkie składniki wynagrodzenia dostępne w jednym zbiorze, bez ich ręcznego agregowania między systemami i spółkami przy każdym obliczeniu.

Narzędzie

Wdrożone rozwiązanie, które liczy lukę powtarzalnie – a nie jednorazowo, na potrzeby konkretnego pytania.

Proces odpowiadania na wnioski

Opisany tryb postępowania: kto przyjmuje wniosek pracownika, kto przygotowuje odpowiedź, w jakim terminie i w jakiej formie.

Etapy nie są łańcuchem, w którym każdy kolejny jest warunkowany poprzednim. Sama kolejność jest obserwacją, ale pokrywa się z tym, ile pracy każdy etap wymaga.

Jeden etap wyłamuje się z tego porządku. Obliczoną lukę deklaruje więcej firm niż uporządkowane kategorie pracowników czy zebranie danych w jednym miejscu – mimo że bez nich luki wymaganej w sprawozdaniu policzyć się nie da. Ten słupek odpowiada więc na inne pytanie niż pozostałe: nie mówi o gotowości, tylko o doświadczeniu w obliczaniu wskaźnika, który bywa nazywany luką. Wracamy do tego w etapie 2.

Tę kolejność łatwo wytłumaczyć

Wartościowanie stanowisk jest jednym z niewielu etapów przygotowań, które da się zlecić na zewnątrz. Ma jasny początek i koniec, można je powierzyć firmie doradczej, a efektem pracy jest po prostu dokument. Właśnie dlatego jest najwyżej na liście.

Każdy kolejny krok wymaga komponentu, którego nie da się zlecić razem z wartościowaniem: własnych danych płacowych, wewnętrznych decyzji i uzgodnień.

01

Kategorie pracowników. Grupowanie stanowisk w kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości jest decyzją pracodawcy, nie wynikiem metody – i podlega uzgodnieniu ze stroną społeczną.

02

Dane w jednym miejscu. Zebranie danych płacowych w jednym miejscu oznacza pracę w systemach, które nie były do tego budowane.

03

Proces odpowiadania na wnioski. To proces, który trzeba zaprojektować, wybrać osoby za niego odpowiedzialne i utrzymywać go przez cały rok.

15% firm ma dedykowanego koordynatora tego projektu (n = 54)

5% firm ma projekt z przypisanym budżetem (n = 41)

Podobnie wygląda operacyjna strona przygotowań do raportowania luki płacowej. Dedykowanego koordynatora tego projektu ma 15% firm, u których temat pojawił się w rozmowie (n = 54). Projekt z przypisanym budżetem – 5% (n = 41). W pozostałych organizacjach przygotowania spoczywają na barkach zespołów HR obok ich bieżących obowiązków. To nie jest zaniedbanie: obowiązek jeszcze nie wszedł w życie, a budżety w dużych firmach są tworzone wcześniej niż projekty ustaw.

Mianowniki koordynator — n = 54 budżet — n = 41

Jednak oznacza to, że kolejne kroki procesu realizowane są bez oszacowanego czasu i bez przypisanych środków.

Wracamy do tych liczb w rozdziale o tym, kto koordynuje prace po stronie pracodawców.

Na kolejnych stronach przechodzimy przez każdy z sześciu etapów po kolei: od wartościowania stanowisk, które ma za sobą najwięcej firm, po proces odpowiadania na wnioski pracowników o raporty indywidualne, który przygotowała jedna organizacja na czterdzieści osiem.

04 · Ramy prawne

Kontekst prawny

Gdzie jesteśmy we wrześniu 2026

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 miała zostać wdrożona do 7 czerwca 2026. Polska tego terminu nie dotrzymała. Dlatego punktem odniesienia jest dzisiaj drugi projekt ustawy wdrażającej, oznaczony numerem UC127, z 29 kwietnia 2026. To nadal projekt, według którego ustawa wejdzie w życie po upływie sześciu miesięcy od jej ogłoszenia, a projekt rozporządzenia określającego szczegółowe wskaźniki i wzory obliczeń, opublikowany razem z projektem ustawy, wielu z tych szczegółów nadal nie rozstrzyga.

Podstawa projekt ustawy UC127 z 29 kwietnia 2026

W praktyce oznacza to, że pierwszym rokiem wejścia w życie przepisów będzie najprawdopodobniej 2027.

Które firmy i kiedy raportują lukę płacową

ZatrudnienieCzęstotliwośćPierwsze sprawozdanie
250 i więcejco rokdo 7 czerwca 2027
150–249co 3 latado 7 czerwca 2027
100–149co 3 latado 7 czerwca 2031
poniżej 100dobrowolniedo 7 czerwca 2031

Warto pamiętać, że próg liczy się w Rocznych Jednostkach Roboczych (RJR), nie w liczbie osób na liście płac. Pracownicy tymczasowi wliczani są do zatrudnienia pracodawcy użytkownika, nie agencji.

To rozróżnienie wraca w rozmowach częściej niż jakiekolwiek inne: pierwsza fala sprawozdań obejmie wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników, jednak w kolejnym kroku te firmy będą podzielone na dwie grupy: zatrudniając 250 osób lub więcej, sprawozdanie składa się co roku, w przedziale 150–249 – co trzy lata. Pierwszy termin jest wspólny dla obu grup.

Wykres 6

Według projektu ustawy pierwsze sprawozdania przypadną na 7 czerwca 2027, choć Polska nie wdrożyła dyrektywy w terminie.

Oś czasu regulacji, stan na wrzesień 2026

Stan na wrzesień 2026. Punkty wypełnione to zdarzenia, które już nastąpiły. Odcinek przerywany i trzy ostatnie punkty to scenariusz zgodny z projektem ustawy, terminy nie są przesądzone.

Źródło: Dyrektywa 2023/970, projekt ustawy UC127, stan na wrzesień 2026

Co powinno zawierać sprawozdanie

Sprawozdanie nie składa się z jednej liczby. Projekt ustawy wymienia siedem wskaźników, a różnica między nimi ma dla przygotowań większe znaczenie niż sam wynik pojedynczych wartości.

Wszystkie liczy się za poprzedni rok kalendarzowy. Sześć z nich dotyczy całej organizacji: luka płacowa, luka dla składników uzupełniających lub zmiennych, mediany obu, odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki zmienne oraz ich rozkład w kwartylach wynagrodzeń.

Siódmy jest inny: luka płacowa w podziale na kategorie pracowników. To on wymaga wcześniejszego przygotowania kategorii (których nie ma jeszcze siedem na dziesięć firm), a także uruchamia dalszą sekwencję obowiązków.

Wskaźniki 1–6 organ monitorujący udostępnia w publicznie dostępnej porównywarce. Wskaźnik 7 jest zachowywany, ale nie publikowany.

Marta Jabłońska, radca prawny (of counsel) w NEXLO

Marta Jabłońska Radca prawny (of counsel), NEXLO

Komentarz prawny

Zakres obowiązków pracodawców jest już zasadniczo określony

Brak ostatecznej wersji polskiej ustawy nie oznacza, że pracodawcy powinni wstrzymywać przygotowania. Zasadniczy zakres przyszłych obowiązków został już określony w dyrektywie 2023/970, a krajowy ustawodawca jest zobowiązany do wdrożenia jej podstawowych standardów.

Zmianom mogą jeszcze podlegać szczegóły proceduralne i techniczne, ale nie sam kierunek regulacji. Dlatego prace nad wartościowaniem pracy, ustalaniem kategorii pracowników, czy przygotowaniem danych do analiz luki płacowej warto prowadzić już teraz.

Ekspert prawny

NEXLO Legal Advisory

NEXLO Legal Advisory to kancelaria prawna z siedzibą w Krakowie, świadcząca obsługę prawną podmiotów gospodarczych, m.in. ze specjalizacją w obszarze prawa pracy.

Komentarz przygotowała Marta Jabłońska, radca prawny (of counsel) w NEXLO. Marta jest ekspertem w prawie zatrudnienia. Na co dzień doradza pracodawcom oraz wspiera działy HR w kształtowaniu zgodnej z prawem polityki kadrowej.

Łączy interdyscyplinarną wiedzę prawną z praktycznym, biznesowym podejściem do prowadzonych spraw. W swojej praktyce wspiera przedsiębiorców w przygotowaniu do wdrożenia zasad transparentności wynagrodzeń, prowadzi audyty modeli zatrudniania pod kątem ryzyka reklasyfikacji na stosunek pracy, a także negocjuje wieloletnie kontrakty menedżerskie, dbając o właściwe zabezpieczenie interesów kadry zarządzającej.

05 · Etap 1

Etap 1: wartościowanie

78%

firm ma aktualne wartościowanie stanowisk albo właśnie je przeprowadza

To najwyższa liczba w całym zestawieniu i jedyny etap, który większość firm zakończyła.

Skład 78% 31 zrobione i aktualne 16 w trakcie n = 60 Sześć firm ma wartościowanie nieaktualne.

Wykres 7

Połowa firm ma aktualne wartościowanie stanowisk, a co czwarta właśnie je przeprowadza.

Stan wartościowania stanowisk, liczba firm

n = 60 firm, u których temat padł w rozmowie. U dwóch pozostałych temat wartościowania nie pojawił się i nie wchodzą do wyliczenia.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Powód, dla którego akurat ten etap jest w większości realizowany, jest dość prozaiczny. Jak już wspomnieliśmy, wartościowanie można zlecić firmie zewnętrznej. Ten element przygotowań ma zdefiniowany zakres, znane źródła (dane o zatrudnieniu), przewidywalny koszt, a jego efektem jest dokument, który można zaprezentować zarządowi. W rozmowach wraca jako pierwszy krok, od którego firmy zaczynają – czasem jeszcze zanim ktokolwiek dokładnie ocenił, ile pracy wymagają kolejne etapy.

Jest jeszcze drugi powód. Wartościowanie nie powstaje wyłącznie, aby przygotować podstawę obliczania luki płacowej – potrzebne jest do budowy siatki płac, procesów podwyżkowych i porównań z benchmarkami. Dlatego część firm wykonała je na długo przed pojawieniem się dyrektywy. To ta sama zasada, którą opisujemy przy etapie 2: organizacje policzyły „jakąś” lukę, bo miały ku temu swoje powody, a nie dlatego, że przygotowywały się do raportowania luki płacowej.

Kiedy zaczną obowiązywać przepisy unijne, to stworzy obowiązek dla dużych firm. Dawno zaczęliśmy wewnętrzne przygotowania, od wartościowania stanowisk, ale sami sobie nie poradzimy.

firma produkcyjna, poniżej 500 pracowników

Cztery komentarze do tego wyniku

01

Po pierwsze, „wykonane wartościowanie” nie znaczy „zgodne z projektem ustawy”. Nie mierzyliśmy zgodności metodyki z czterema kryteriami: umiejętnościami, wysiłkiem, zakresem odpowiedzialności i warunkami pracy. Sześć firm samo określiło swoje wartościowanie jako niezgodne i wymagające powtórzenia.

02

Po drugie, część firm nie ma pewności, czy zrobiła to dobrze – i zamawia audyt własnego wartościowania. Etap formalnie zamknięty bywa więc otwierany ponownie.

03

Po trzecie, wartościowanie bywa niepełne w obrębie grupy. W organizacjach wielospółkowych zdarza się, że jedna spółka je zrealizowała, a pozostałe dopiero zaczynają, a każda z nich będzie musiała raportować lukę osobno, jako odrębny pracodawca. W rozmowach wraca też ruch odwrotny: część grup rozważa różnicowanie regulaminów wynagradzania między spółkami, żeby raportować osobno. Tymczasem projekt ustawy i tak przewiduje osobne sprawozdanie dla każdej spółki. Wspólny regulamin ma znaczenie gdzie indziej: gdy warunki wynagradzania wynikają z „jednego źródła”, pracownik może porównywać się z pracownikami innych spółek z grupy (art. 54 i 55 projektu).

04

Po czwarte, w części firm wartościowanie powstaje wyłącznie w związku z obowiązkiem raportowym i nie funkcjonuje jako podstawa decyzji płacowych.

Stanowiska są zwartościowane, ale nasza struktura mocno się zmieniła po zeszłorocznej redukcji. Zmiany dotyczą też stanowisk dyrektorskich, więc pojawiają się też nowe pomysły. Jesteśmy więc na etapie aktualizowania wartościowania.

firma produkcyjna, 500–999 pracowników

Różnica według wielkości firmy jest tu najmniejsza w całym zestawieniu: 25 z 30 firm powyżej mediany zatrudnienia i 22 z 30 poniżej przygotowały wartościowanie. Na kolejnych etapach mniejsze organizacje wyraźnie odstają.

Michalina Broniecka-Cyplik

W rozmowach o wartościowaniu powracały cztery wątki: metodyka sprzed dyrektywy, która wymusza powtórzenie pracy; brak pewności, czy porównywane są te same rodzaje pracy, skoro przepisy nie rozstrzygają, które stanowiska uznać za pracę o jednakowej wartości; spółki w grupach kapitałowych będące na różnym etapie przygotowań; oraz wartościowanie przeprowadzone wyłącznie pod lukę płacową, bez zastosowania w decyzjach płacowych. Wynika z tego, że deklaracja „wartościowanie jest gotowe” nie odzwierciedla faktycznego przygotowania do nowych przepisów.

Michalina Broniecka-Cyplik Menedżer ds. rozwoju biznesu, compcube

06 · Etap 2

Etap 2: obliczona luka

57%

firm, z którymi rozmawialiśmy, kiedykolwiek policzyło lukę płacową

Ta liczba jest wysoka i jako jedyna wyłamuje się z wzoru kolejnych etapów: jest wyższa niż wyniki dla etapów, które w rzeczywistej kolejności prac ją poprzedzają. Powód jest prosty – „obliczona luka” oznacza w tych rozmowach kilka różnych rzeczy.

Skład 57% 17 regularnie 15 raz 6 w trakcie n = 56

Wykres 8

Połowa firm, które policzyły lukę, zrobiła to tylko raz.

Częstotliwość liczenia luki, liczba firm

n = 56 firm, u których temat padł w rozmowie. U sześciu pozostałych temat liczenia luki nie pojawił się i nie wchodzą do wyliczenia.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Wykres 9

Siedem na dziesięć firm liczy lukę w Excelu albo nie ma do tego żadnego narzędzia.

Sposób liczenia luki, liczba firm

n = 57 firm, u których temat padł.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Wybór narzędzia mówi mniej o dojrzałości firmy, a więcej o tym, w jakim celu do tej pory liczyła lukę.

Arkusz kalkulacyjny wystarcza, dopóki wynik oznacza raportowanie jednej liczby, raz w roku. Tak wygląda raportowanie na potrzeby grupy kapitałowej albo obowiązku sektorowego: jeden wskaźnik, jeden termin, ta sama osoba robiąca to co roku. Excel przestaje wystarczać, gdy pojawia się konieczność podziału na kategorie, uzasadniania różnic i odpowiadania na wnioski pracowników.

Brak jakiegokolwiek narzędzia najczęściej nie oznacza braku działania, tylko fakt, że firma nie doszła jeszcze do etapu, na którym obliczałaby jakikolwiek wskaźnik.

Rozwiązania budowane wewnętrznie pojawiają się tam, gdzie organizacja ma własny zespół analityczny i doświadczenie w podobnych projektach. Ograniczeniem okazuje się nie brak umiejętności, tylko dostępność tych zespołów.

Narzędzia grupy kapitałowej są dostępne najszybciej, ale często powstawały w oparciu o przepisy innych krajów. W rozmowach wraca to samo pytanie: czy narzędzia z centrali obejmą kategorie pracowników i raport indywidualny w kształcie wymaganym przez polski projekt ustawy.

Kilka firm w ogóle nie liczy luki samodzielnie – robi to dla nich firma zewnętrzna, która dostarcza gotowe zestawienie.

Liczyliśmy już lukę skorygowaną z zewnętrznym doradcą, biorąc pod uwagę ustalone wcześniej parametry, na przykład lokalizację.

FMCG, 1 000–2 499 pracowników

Wartościowanie jest przygotowane od dawna, corocznie wykonujemy przeglądy wynagrodzeń i mapowanie stanowisk. Raportujemy też na potrzeby ESG, więc luka jest częściowo policzona.

Anna Domaradzka Menedżer Administracji Kadrowo-Płacowej, Inter Cars S.A.

To nie ta sama luka

W rozmowach „policzyliśmy lukę” oznacza często różne rzeczy – i część z nich nie jest tożsama ze sprawozdaniem, do którego stworzenia zobowiązuje pracodawców projekt ustawy.

Wskaźnik liczony na wynagrodzeniu zasadniczym, bez podziału na kategorie pracowników i na danych z jednego miesiąca, odpowiada na inne pytanie niż sprawozdanie.

Osobny aspekt: doświadczenie w raportowaniu nie gwarantuje porządku w danych. Widać to w sektorze finansowym, który raportuje dane płacowe najdłużej: w sześciu z siedmiu firm finansowych, dane płacowe są rozproszone w wielu systemach i plikach. U siódmej temat nie padł w rozmowie. Lata regularnego raportowania nie doprowadziły zatem do uporządkowania danych, bo tamten obowiązek go nie wymagał.

Stanowiska mamy zwartościowane od dwóch lat według 14 własnych kryteriów, które można grupować w kryteria ustawowe. Lukę liczymy na razie jedynie na wynagrodzeniu zasadniczym, wszystko w Excelu. Głównym problemem jest brak podpisanej ustawy – nie do końca wiemy, jakie składniki musimy brać pod uwagę.

Anna Wierzchowska Business Partner, Electrum sp. z o.o.

Osobny wariant to mierzenie innej wartości. Część firm patrzy na rozkład wynagrodzeń w obrębie stanowiska lub kategorii – na skrajne wyniki – i na tej podstawie ocenia, czy sytuacja nie wymyka się spod kontroli. To użyteczne narzędzie zarządcze, ale mierzy dystrybucję, a nie lukę: sprawozdanie pyta o różnicę między średnimi i medianami w kategoriach pracowników. W rozmowach bywa to przedstawiane jako dowód na gotowość do raportowania.

Doświadczenie w raportowaniu skraca drogę do przygotowania sprawozdania, ale go nie zastępuje.

Pytanie brzmi nie „czy liczyliśmy”, tylko „czy liczyliśmy to, czego wymagają przepisy, na tych samych danych i w tych samych kategoriach”.

Michalina Broniecka-Cyplik

W rozmowach często powracało stwierdzenie „lukę już liczyliśmy” i prawie zawsze znaczyło ono coś innego. Dopytywaliśmy wtedy o trzy rzeczy: jakiego okresu dotyczyły obliczenia, w jakim podziale i na jakich składnikach były wykonywane. Dopiero te odpowiedzi pokazywały, jak daleko od sprawozdania są firmy naszych rozmówców.

Michalina Broniecka-Cyplik Menedżer ds. rozwoju biznesu, compcube

07 · Etap 3

Etap 3: kategorie pracowników

29%

firm, z którymi rozmawialiśmy, zdefiniowało kategorie pracowników

Kategorie pracowników

zbiory osób wykonujących jednakową pracę lub pracę o takiej samej wartości, pogrupowanych w sposób niearbitralny, na podstawie tych samych obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów. To jednostka, w której liczy się lukę płacową do sprawozdania.

Między wartościowaniem a kategoriami pracowników przypada największy spadek na całej osi. Wartościowanie stanowisk zakończyło lub prowadzi 78% firm. Gotowe kategorie pracowników ma 29%, a kolejne 31% nad nimi pracuje. Nie wynika to z różnic w tempie prac, tylko z innego charakteru pracy: pierwszy etap przygotowań można zlecić, o czym pisaliśmy wcześniej. Drugi, w większości przypadków, wymaga wykorzystania wewnętrznych zasobów i uporządkowania mnóstwa danych.

Skład 29% 14 ma kategorie 15 w trakcie 19 brak n = 48

Wykres 10

Dwie na pięć firm nie zaczęły prac nad kategoriami pracowników.

Stan prac nad kategoriami pracowników, liczba firm

n = 48 firm, u których temat padł w rozmowie. U czternastu pozostałych temat kategorii nie pojawił się i nie wchodzą do wyliczenia.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Wartościowanie odpowiada na pytanie, ile warta jest praca na danym stanowisku. Kategoria pracowników odpowiada na inne pytanie: które stanowiska traktujemy jako pracę o jednakowej wartości.

Metoda wartościowania dostarcza materiałów do stworzenia kategorii, ale nie zastępuje samej decyzji. Decyzję podejmuje pracodawca i musi umieć ją uzasadnić.

Właśnie dlatego ten etap jest bardziej czasochłonny, niż zakłada większość naszych rozmówców. Kryteria oceny wartości pracy uzgadnia się z zakładową organizacją związkową, a u pracodawcy bez związków kryteria i kategorie ustala sam pracodawca.

Projekt ustawy daje na to uzgodnienie 30 dni, a na konsultację samej klasyfikacji stanowisk od 7 do 30 dni. Jeżeli w tym terminie uzgodnienia się nie zakończą, pracodawca – po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych – stosuje kryteria obowiązkowe i może stosować podkryteria, o których mowa w art. 183c § 3 Kodeksu pracy, ale tylko do czasu zakończenia uzgodnień. Zawiadamia o tym okręgowego inspektora pracy w ciągu pięciu dni, a następnie w momencie, gdy uzgodnienia się zakończą.

Michalina Broniecka-Cyplik

Przy temacie kategorii pracowników, w rozmowach wracało to samo zdanie: modelu jeszcze nie ma. Firmy prowadzą analizy i szukają możliwie najprostszego klucza, według którego dałoby się pogrupować stanowiska – i ten etap pozostaje otwarty nawet tam, gdzie wartościowanie jest już zakończone.

Michalina Broniecka-Cyplik Menedżer ds. rozwoju biznesu, compcube

Wartościowanie nie przekłada się automatycznie na kategorie

Można było oczekiwać, że firmy, które zakończyły wartościowanie stanowisk, sprawnie przejdą przez etap tworzenia kategorii, bo będą miały podstawy do ich budowania. Nasze rozmowy pokazują, że jest inaczej.

Wykres 11

Prawie każda firma z aktualnym wartościowaniem ma kategorie pracowników albo nad nimi pracuje.

Stan prac nad kategoriami w firmach z aktualnym wartościowaniem, liczba firm

31 firm określiło swoje wartościowanie jako wykonane i aktualne. Jednak u ośmiu z nich temat kategorii nie pojawił się U ośmiu z nich temat kategorii nie pojawił się w rozmowie, dlatego zestawienie obejmuje w rozmowie, dlatego zestawienie obejmuje 23 organizacje. 23 firmy.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Spośród 23 takich firm kategorie ma 13, siedem nad nimi pracuje, a trzy ich nie mają.

Ma to bezpośredni wpływ na dalszą pracę. Bez kategorii nie da się policzyć luki w podziale na kategorie, ani sprawdzić, czy przekroczono próg. A jest to jedyny wskaźnik uruchamiający dalsze obowiązki: przy luce od co najmniej 5% w wartości bezwzględnej, nieuzasadnionej obiektywnymi i neutralnymi płciowo kryteriami, pracodawca podejmuje działania zaradcze.

Marta Jabłońska, radca prawny (of counsel) w NEXLO

Marta Jabłońska Radca prawny (of counsel), NEXLO

Komentarz prawny

Kategoria pracowników nie jest prostym odpowiednikiem grupy zaszeregowania

Na potrzeby dyrektywy nie należy automatycznie utożsamiać kategorii pracowników z istniejącymi grupami zaszeregowania. Kategorie te powinny być ustalane na podstawie oceny, czy dane stanowiska obejmują taką samą pracę albo pracę o jednakowej wartości.

Punktem wyjścia powinno być więc wartościowanie pracy według obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. To wyniki wartościowania powinny stanowić podstawę grupowania pracowników w kategorie, a nie wyłącznie nazwa stanowiska, dział, poziom w strukturze organizacyjnej czy wysokość wynagrodzenia.

08 · Etap 4

Etap 4: dane w jednym miejscu

17%

firm, z którymi rozmawialiśmy, zebrało dane płacowe w jednym miejscu

Zgromadzenie danych w jednym miejscu

oznacza, że wszystkie składniki wynagrodzenia znajdują się w jednym zbiorze, bez konieczności migracji między systemami przy każdym obliczeniu.

To osiem firm z 47, u których ten temat pojawił się w rozmowie. W pozostałych 39 dane są rozproszone pomiędzy systemem kadrowo-płacowym, arkuszami kalkulacyjnymi, systemami premiowymi, plikami z benefitami, a w grupach kapitałowych – między spółkami.

Rozproszenie 39 z 47 firm trzyma dane w kilku miejscach naraz n = 47

To jest moment, kiedy rozmowy najczęściej zmieniają ton. Firmy, które doszły do liczenia luki, przekonują się, że problemem nie jest wzór, tylko materiał, na którym trzeba go zastosować.

Wielkość organizacji nie pomaga, a przyczyna jest prozaiczna: systemy kadrowo-płacowe powstały po to, by naliczać i wypłacać wynagrodzenia, a nie po to, aby je analizować. Większa firma ma większy system, ale to wcale nie oznacza, że jej dane są lepiej przygotowane do analizy pod kątem luki płacowej.

Wykres 12

Teta i SAP obsługują sześć na dziesięć firm, pozostałe systemy są rozproszone.

System kadrowo-płacowy, liczba firm

n = 59 firm, które podały nazwę systemu. SAP obejmuje SuccessFactors.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Lista płac nie jest tożsama ze sprawozdaniem

Dane z listy płacDane do sprawozdania
Okrespojedynczy miesiącpełen rok kalendarzowy
Jednostkaosoba i etatroczny poziom wynagrodzenia i godzinowy poziom wynagrodzenia
Zakreskwota wypłaconawynagrodzenie z osobistego zaszeregowania oraz składniki uzupełniające lub zmienne, liczone osobno, bez świadczeń jednakowych dla wszystkich i bez świadczeń związanych z ustaniem zatrudnienia
Podziałstruktura organizacyjnacała organizacja przy sześciu wskaźnikach, kategorie pracowników przy siódmym
Celnaliczyć i wypłacićporównać i uzasadnić różnice

Roczne jednostki robocze służą wyłącznie do sprawdzenia, czy firma podlega obowiązkowi i jak często raportuje. Same wskaźniki liczy się na poziomach wynagrodzenia.

Nie można stwierdzić, że którykolwiek zestaw danych trudniej przygotować. Są to po prostu inne zbiory, a system kadrowo-płacowy zbudowano do pracy z pierwszym z nich. W grupach kapitałowych problem mnoży się przez liczbę spółek: każda może mieć osobny program, często inny format i osobę odpowiedzialną za pracę z danymi.

Aktualny system dostarcza danych do naliczenia luki płacowej według przyjętego wewnętrznie sposobu, ale ma braki w raportowaniu. Nie jest gotowy na elastyczne działanie – np. nie jestem w stanie wyeksportować danych w formacie, z którym da się dalej pracować.

firma produkcyjno-handlowa i usługowa, 1 000–2 499 pracowników

09 · Etap 5

Etap 5: narzędzie

4%

firm, z którymi rozmawialiśmy, wdrożyło narzędzie do obliczania luki płacowej

Narzędzie

wdrożone rozwiązanie pozwalające obliczać lukę w sposób powtarzalny, a nie jednorazowo, na potrzeby konkretnego pytania.

Dwie firmy z 57 mają dostęp do konkretnego systemu. Pozostałe pracują w arkuszach kalkulacyjnych, używają rozwiązania zbudowanego wewnętrznie, narzędzia udostępnionego przez grupę kapitałową albo nie mają jeszcze żadnego systemu.

Wykres 13

Siedem na dziesięć firm planuje raportować w narzędziu, ręcznie w Excelu tylko cztery.

Planowany sposób raportowania, liczba firm

n = 61 firm, u których temat padł w rozmowie. Liczby bezwzględne. Rozmawialiśmy z firmami, które zgodziły się na spotkanie o narzędziu do analizy luki. Udział firm szukających narzędzia mówi więcej o naszej próbie niż o rynku.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Firmy rozważają trzy drogi, a każda ma inny koszt czasowy:

01

Zbudowanie własnego rozwiązania. Uzgodnienia z zespołami odpowiedzialnymi za architekturę i bezpieczeństwo danych, w dużych organizacjach mogą trwać miesiące.

02

Użycie narzędzia grupy kapitałowej. To zwykle najszybsza droga, ale wraca pytanie, czy rozwiązanie stworzone w oparciu o inne przepisy odpowie na wymogi polskiej ustawy.

03

Wdrożenie narzędzia zewnętrznego. Krótsza droga do pierwszego wyniku i sprawozdania, poprzedzona procesem zakupowym, który przy tej skali również może zająć sporo czasu.

Nie oceniamy, która droga jest właściwa – zależy to od zasobów, terminów i tego, co organizacja już zbudowała.

Liczyłam, że rozwiązanie da mi system kadrowo-płacowy. Zdecydowaliśmy się jednak na własne – nasz zespół AI tworzy narzędzie dedykowane dla naszej organizacji.

Anna Wierzchowska Business Partner, Electrum sp. z o.o.

10 · Etap 6

Etap 6: obowiązek informacyjny

2,1%

Jedna firma na 48 przygotowała proces odpowiadania na wnioski pracowników. To najniższa liczba w całym materiale.

Proces odpowiadania na wnioski

opisany tryb postępowania: kto przyjmuje wniosek, kto przygotowuje odpowiedź, w jakim terminie i w jakiej formie.

20 firm planuje jak ma taki proces wyglądać, 27 jeszcze się tym nie zajmowało.

Wykres 14

Ponad połowa firm nie ma w planach procesu odpowiadania na wnioski pracowników.

Stan przygotowania procesu, liczba firm

n = 48 firm, u których temat padł w rozmowie. U czternastu pozostałych temat nie pojawił się i nie wchodzą do wyliczenia.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Różnica między tym obowiązkiem a procesem przygotowania sprawozdania jest zasadnicza i w rozmowach bywa niedoceniana. Według aktualnego projektu ustawy, sprawozdanie powstaje w stałym cyklu – corocznie przy zatrudnieniu od 250 pracowników, co trzy lata poniżej tego progu – i w oparciu o jedną listę wskaźników. Wniosek pracownika o raport indywidualny nie ma wyznaczonego terminu – może wpłynąć w dowolnym momencie, a pracodawca ma obowiązek odpowiedzi na piśmie niezwłocznie, nie później niż w ciągu 30 dni. Raz w roku pracodawca musi przy tym sam przypomnieć pracownikom, że takie prawo im przysługuje.

Wykres 15

Sprawozdanie przygotowuje się raz w roku, na wnioski pracowników trzeba odpowiadać przez cały rok.

Diagram pojęciowy, nie dane z rozmów

Sprawozdanie składa się do 31 marca, pierwsze do 7 czerwca 2027 r. Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników sprawozdają co roku, od 100 do 249 co trzy lata.

Źródło: Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970, art. 23 i 24, opracowanie compcube.

Warto też zwrócić uwagę na informacje, które dokładnie ma otrzymać pracownik. Nie jest to procentowa wartość luki płacowej, tylko cztery pozycje: jego własny poziom wynagrodzenia, jego godzinowy poziom wynagrodzenia, średnie poziomy wynagrodzenia i średnie godzinowe poziomy wynagrodzenia w podziale na płeć – dla kategorii pracowników, do której należy.

Oznacza to, że odpowiedź na pojedynczy wniosek wymaga tej samej podstawy w danych, co całe sprawozdanie: gotowych kategorii i uporządkowanych danych. Z jedną różnicą – sprawozdanie liczy się za poprzedni rok kalendarzowy, a wniosek za dwanaście miesięcy poprzedzających miesiąc jego złożenia. To ruchome okno, tworzy więc konieczność przeliczania samych danych w dowolnym momencie roku, a nie raz.

Dwie obawy, żadna o obliczenia

W rozmowach wracają przy tym dwie obawy i żadna nie dotyczy metodologii obliczania czy wartości luki.

Pierwsza to skala – nie da się przewidzieć, ilu pracowników wystąpi z wnioskiem o raport indywidualny ani kiedy to zrobią. Druga to treść odpowiedzi: przekazanie średnich w kategorii oznacza, że część osób zobaczy, że zarabia poniżej średniej, i zapyta dlaczego. Przygotowanie odpowiedzi na to pytanie jest zadaniem komunikacyjnym, nie analitycznym.

Wyzwaniem nie jest samo policzenie luki, ale obiektywne i mierzalne uzasadnienie często „miękkich” czynników wpływających na wynagrodzenia, a następnie przełożenie tych analiz na zrozumiałą komunikację i przygotowanie menedżerów do rozmów z pracownikami.

firma farmaceutyczna, +10 000 pracowników

Chcemy, aby pracownicy otrzymali komplet informacji i nie musieli występować z zapytaniami o raporty indywidualne. Gdyby o taki raport zapytało 700 osób, nie robilibyśmy nic innego, tylko odpowiadali na wnioski.

firma usługowa, 500–999 pracowników

Kilka razy nasi rozmówcy przywoływali pomysł, aby umożliwić pracownikom pobieranie swoich zestawień samodzielnie, bez angażowania zespołu HR czy Comp&Ben. To jedyne rozwiązanie, które przy kilku tysiącach pracowników nie obciąża zespołu procesującego wnioski – pod warunkiem, że dane są przygotowane wcześniej.

Takie podejście niesie jednak ryzyko, którego nie da się uniknąć. Jeżeli przekazanie średnich w kategorii pozwoliłoby na ustalenie wynagrodzenia konkretnej osoby – bo kategoria jest mała albo jest w niej jedna osoba danej płci – pracodawca nie może udostępnić takiego zestawienia pracownikowi. Projekt ustawy przewiduje wtedy inną ścieżkę: pracodawca informuje pracownika, że nie może przekazać zestawienia. Ta informacja trafia – na wniosek pracownika – do reprezentującej go organizacji związkowej albo do organu do spraw równości, który doradza mu w zakresie ewentualnych roszczeń, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzeń.

Projekt nie podaje przy tym żadnej minimalnej wielkości kategorii. Kryterium brzmi: czy informacja pozwoli zidentyfikować wynagrodzenie konkretnej osoby. Próg trzeba więc przyjąć samodzielnie i umieć go uzasadnić.

W praktyce oznacza to, że sprawdzenie, czy raport można w ogóle udostępnić, musi działać automatycznie, jako reguła po stronie systemu. Ręczna weryfikacja każdego zestawienia przy kilku tysiącach pracowników jest niewykonalna.

Marta Jabłońska, radca prawny (of counsel) w NEXLO

Marta Jabłońska Radca prawny (of counsel), NEXLO

Komentarz prawny

Wnioski pracowników będą wymagały dostępu do bieżących danych płacowych

Pracownik będzie mógł uzyskać informację o własnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w swojej kategorii pracowników. Nie chodzi więc o ujawnianie wynagrodzeń konkretnych współpracowników, lecz o dane pozwalające porównać własną sytuację płacową z sytuacją innych osób należących do tej samej kategorii.

Co istotne, zgodnie z obecnym projektem średnie wynagrodzenie ma być ustalane na podstawie danych za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik złożył wniosek. Pracodawca będzie więc musiał być przygotowany do bieżącego pozyskania i przeliczenia danych za okres poprzedzający konkretny wniosek, a nie tylko do korzystania z zestawień przygotowywanych raz w roku na potrzeby raportowania luki płacowej.

11

Kto koordynuje przygotowania

15% firm ma dedykowaną osobę, odpowiedzialną za przygotowanie do raportowania, 5% pracuje nad przygotowaniami z przypisanym budżetem

15%

ma dedykowaną osobę odpowiedzialną za przygotowania · n = 54

5%

pracuje nad przygotowaniami z przypisanym budżetem · n = 41

Wykres 16

W prawie dziewięciu na dziesięć firm przygotowania prowadzi HR obok bieżących obowiązków, trzy na cztery nie mają projektu.

Kto prowadzi przygotowania i czy są projektem, liczba firm

Dwa różne mianowniki: temat osoby odpowiedzialnej padł w 54 rozmowach, temat budżetu w 41. Firmy, u których dany temat nie padł, nie wchodzą do wyliczenia.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

O osobę odpowiedzialną pytaliśmy w 54 rozmowach, o budżet w 41. W 46 organizacjach na 54 przygotowaniami zajmuje się zespół HR, obok bieżących obowiązków; osiem firm wyznaczyło do tego dedykowanego lidera lub zespół. Projekt z przypisanym budżetem mają dwie organizacje na 41 – i nie zawsze są to te same firmy, które wybrały lidera.

Ta różnica ma prostą przyczynę. Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej to decyzja podejmowana wewnątrz działu. Budżet wymaga przejścia przez planowanie finansowe, które odbywa się wiele miesięcy przed wydatkiem, a trudno budżetować projekt o nieznanym jeszcze zakresie. Kolejne stopnie przygotowań powstają więc bez oszacowanego czasu pracy i bez przypisanych środków.

Wykres 17

Większe firmy częściej mają osobę odpowiedzialną i policzoną lukę, dane uporządkowały równie rzadko jak mniejsze.

Przekrój według wielkości zatrudnienia, % firm w każdej grupie

firmy 2 500 osób i większe firmy poniżej 2 500 osób

Podział na medianie zatrudnienia (2 500 osób). Grupy liczą od 19 do 30 firm, różnice należy traktować orientacyjnie. Wartościowanie: zamknięte lub w realizacji. Luka: policzona co najmniej raz. Kategorie: gotowe. Wiersze liczone są według różnych definicji, dlatego porównujemy grupy w obrębie wiersza, bez porównywania wierszy ze sobą.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Wielkość organizacji decyduje o tym, czy przygotowania mają lidera projektu i przypisany budżet: dedykowaną osobę ma siedem z 27 większych firm i jedna z 27 mniejszych, projekt z budżetem – 2 z 19 większych i żadna z 22 mniejszych. Różnicę widać też w zaawansowaniu analitycznym: lukę policzyło 19 z 27 większych firm i 13 z 29 mniejszych.

Nie widać jej natomiast w uporządkowaniu danych – zrobiło to pięć z 27 większych i trzy z 20 mniejszych organizacji, a dedykowane narzędzie jest wdrożone w jednej firmie w każdej grupie. Większa organizacja szybciej znajdzie lidera projektu i budżet, ale nie zawsze ma lepiej przygotowane dane.

Materiał od compcube

Trzy ostatnie kroki

Trzy najniższe stopnie osi przygotowań: dane zebrane w jednym miejscu, narzędzie do obliczenia luki i proces odpowiadania na wnioski pracowników to zakres, który obsługuje system compcube.

Zbierz dane raz, licz je regularnie

Moduł Luka Płacowa pobiera dane z systemów kadrowo-płacowych: SAP, Teta, IFS, Workday, SuccessFactors, czy ADP. Konfiguracja połączenia zajmuje do kilku dni roboczych. Jeżeli integracja nie wchodzi w grę, dane można wprowadzić plikami płaskimi.

Miej czym obronić wynik

System pokazuje, jaka część luki daje się wyjaśnić obiektywnymi czynnikami, a jaka pozostaje niewyjaśniona – łącznie z czynnikami działającymi w drugą stronę. Każde wyliczenie zapisuje się jako snapshot z datą. Metoda jest udokumentowana i powtarzalna. Ma to duże znaczenie dla zgodności sprawozdania z projektem ustawy, bo organizacje związkowe mają prawo dostępu do metody stosowanej do sporządzenia sprawozdania (art. 22 ust. 4 projektu).

Odpowiadaj na wnioski pracowników bez przeciążania zespołu

Raport indywidualny powstaje na podstawie tych samych danych, w języku polskim, w zakresie zgodnym z art. 14 projektu ustawy: indywidualny poziom wynagrodzenia, poziom godzinowy oraz średnie w podziale na płeć dla kategorii pracownika.

Luka Płacowa jest jednym z czterech modułów

Salary Review, STI i Total Reward Statement pracują na tych samych danych, więc przegląd wynagrodzeń czy planowane podwyżki od razu wskazują wpływ na lukę płacową.

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak proces przygotowań do raportowania luki płacowej może wyglądać w Twojej organizacji, nasi eksperci są zawsze dostępni. Skupimy się na analizie tego, na którym stopniu przygotowań jesteście i co realnie pozostało do zrobienia, a nie na prezentacji systemu compcube.

12 · Co dalej

Co dalej, czyli na co czekają firmy

Ze wszystkich wymiarów, które przedstawiliśmy w tym materiale, tylko jeden pojawił się w każdej z 62 rozmów: stosunek firmy do nadchodzących przepisów.

Wykres 18

Trzy na cztery firmy czekają z decyzjami na ostateczny tekst ustawy i rozporządzenia.

Postawa wobec nadchodzących przepisów, liczba firm

n = 62. Jedyny wymiar, który pojawił się w każdej rozmowie. Postawa proaktywna: firma prowadzi przygotowania niezależnie od ostatecznego kształtu przepisów. Reaktywna: firma zamierza działać dopiero po wejściu przepisów w życie lub w reakcji na wniosek pracownika. Wyczekująca: firma prowadzi część prac, ale decyzje odkłada do ostatecznego tekstu ustawy i rozporządzenia.

Źródło: 68 rozmów compcube z 62 pracodawcami, styczeń–sierpień 2026

Postawę wyczekującą przyjmuje 45 firm, proaktywną 16, reaktywną jedna. Samo słowo „wyczekująca” nie oznacza bierności – dlatego warto wyjaśnić, na co organizacje czekają.

A czekają na ostateczny tekst ustawy i na rozporządzenie z wzorami obliczeń, aby uniknąć wykonywania tej samej pracy dwa razy. Część z nich uczestniczy w konsultacjach organizacji branżowych i zna kolejne wersje projektu lepiej niż większość rynku. Równolegle prowadzą wartościowanie, porządkują dane i rozmawiają z dostawcami rozwiązań Comp&Ben. Wyczekiwanie dotyczy więc ostatecznej formy przepisów, a nie zawieszenia czy braku przygotowań.

Ma to praktyczne znaczenie. Czekanie jest uzasadnione tam, gdzie od brzmienia przepisów zależy format wyniku – przy wzorach wskaźników, zakresie składników i sposobie prezentacji danych. Nie jest uzasadnione tam, gdzie pracę i tak trzeba wykonać głównie wewnętrznie: przy tworzeniu kategorii pracowników, porządkowaniu danych i w procesie odpowiadania na wnioski. Dlatego poniżej przedstawiamy siedem kroków przygotowań, od których może zacząć każda organizacja, bo są one niezależne od ostatecznej formy ustawy.

Lista kontrolna przygotowań do raportowania luki płacowej

Siedem kroków do wykonania przed pierwszym sprawozdaniem.

Ustal, kto jest liderem projektu i z jakiego budżetu ma korzystać. To krok operacyjny, ale może on przesądzić, czy każdy kolejny zostanie wykonany poprawnie.

Sprawdź, do której grupy raportujących należysz. Próg liczy się w rocznych jednostkach roboczych, nie według liczby osób na liście płac. Pracownicy tymczasowi wliczają się do zatrudnienia pracodawcy użytkownika – przy czym obowiązek informowania ich o prawie do wniosku i odpowiadania na wnioski spoczywa również na agencji pracy tymczasowej.

Zweryfikuj, czy twoja metoda wartościowania spełnia cztery kryteria: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy. Sprawdź przy tym dwie rzeczy, które metody sprzed dyrektywy zwykle pomijają: czy uwzględniasz umiejętności miękkie tam, gdzie są wymagane na danym stanowisku, i czy stosujesz te same kryteria do wszystkich stanowisk. Samo stwierdzenie, że wartościowanie zostało przeprowadzone, nie wystarczy.

Ustal kategorie pracowników i uzgodnij kryteria ze stroną społeczną. Na uzgodnienie kryteriów projekt ustawy przewiduje 30 dni, na konsultację klasyfikacji stanowisk od 7 do 30 dni. To jest etap, który najczęściej okazuje się dłuższy, niż zakładano.

Policz, ile źródeł danych trzeba połączyć, aby powstało ostateczne sprawozdanie oraz ile godzin zajmuje to dzisiaj przy jednorazowym wyliczeniu.

Zdecyduj, w jaki sposób będziesz obliczać lukę. Wzory określi rozporządzenie, więc wybór nie dotyczy metody, tylko narzędzia: arkusz kalkulacyjny, rozwiązanie zbudowane wewnętrznie, narzędzie grupy kapitałowej albo system zewnętrzny. Przy tej decyzji warto sprawdzić, czy to samo rozwiązanie będzie w stanie stworzyć również raporty indywidualne dla pracowników – to zwykle okazuje się trudniejsze niż samo przygotowanie sprawozdania.

Opisz proces odpowiadania na wnioski pracowników. Kto przyjmuje wniosek, kto przygotowuje odpowiedź, w jakim formacie i terminie. To jedyny obowiązek z projektu ustawy, który wymaga gotowości przez cały rok.

Ten materiał zamierzamy powtórzyć, kiedy ustawa zostanie uchwalona, a rozporządzenie opublikowane – wtedy część tych liczb będzie miała nieco inne znaczenie. Jeżeli chcesz, żeby doświadczenia Twojej organizacji znalazły się w kolejnej edycji, napisz do nas!

Nota metodologiczna

Skąd pochodzą dane. Materiał powstał z 68 rozmów z 62 firmami, przeprowadzonych między 30 stycznia a 13 sierpnia 2026 roku. Po stronie pracodawców uczestniczyły w nich 122 osoby. Wypowiedzi przedstawicieli firm przypisaliśmy do zestawu wymiarów gotowości, z których każdy ma określoną listę dopuszczalnych wartości.

Jak dokonaliśmy obliczeń. Każdy wskaźnik liczymy wyłącznie wśród firm, u których dany temat pojawił się w rozmowie. Jeżeli temat nie padł, organizacja nie jest włączana do wyliczenia – ani po stronie „ma”, ani po stronie „nie ma”. Dlatego mianownik zmienia się między wskaźnikami i podajemy go przy każdej liczbie. Najmniejszy w tym materiale wynosi 41 firm, a dotyczy pytania o projekt i budżet.

Sześć wymiarów pojawiło się zbyt rzadko, żeby wyrażać je procentowo: oznaczenie składników wynagrodzenia, zaangażowanie zarządu, widełki płacowe, współpraca ze związkami zawodowymi, kryteria progresji i widełki w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Opisujemy je wyłącznie jakościowo – podobnie jak przekroje branżowy i wielkościowy, gdzie podajemy liczby bezwzględne. Przy ostatnim z tych wymiarów niskie pokrycie ma osobną przyczynę: obowiązek informowania kandydata o wynagrodzeniu wszedł w życie w grudniu 2025 roku, więc w rozmowach o przygotowaniach praktycznie się nie pojawiał.

Cytaty i anonimizacja. Firmy opisujemy przez branżę i skalę zatrudnienia. Wypowiedzi przytaczamy w formie parafraz, ponieważ notatki z rozmowy oddają sens wypowiedzi, nie jej dokładne brzmienie.

Ograniczenia. Rozmawialiśmy z firmami, które same zgodziły się na spotkanie o przygotowaniach i o narzędziu do analizy luki płacowej. To dobór nieprzypadkowy, przesunięty w stronę organizacji, które temat już dostrzegły – wyniki traktujemy jako górną granicę poziomu przygotowań, a nie jako średnią rynkową. W tę samą stronę działa jeszcze jedno założenie: przyjmujemy, że pominięte w rozmowie tematy rozkładają się przypadkowo, choć firma, która ma budżet, wspomni o nim chętniej niż organizacja, która go nie przypisała.

W próbie nie ma firm z sektora IT i telekomunikacji ani z sektora publicznego, choć obie te grupy podlegają tym samym obowiązkom. Nie mierzyliśmy również zgodności metodyki wartościowania z czterema kryteriami z Kodeksu pracy – mówimy o stanie prac, nie o zgodności z przepisami.

Wszystkie odwołania prawne dotyczą projektu ustawy z 29 kwietnia 2026 roku (UC127). Numeracja artykułów i szczegółowe rozwiązania mogą się zmienić w toku prac legislacyjnych.

Co dalej

Sprawdź, na którym etapie jest twoja organizacja.

Umów 30-minutowy przegląd

Bez prezentacji systemu. Przechodzimy przez wasze dane i sześć etapów z tej publikacji.

Moduł Luka płacowa w compcube · Kontakt