Dlaczego warto już teraz wdrożyć system zarządzania luką płacową

Wiele firm w Polsce odkłada wdrożenie narzędzia do zarządzania luką płacową, niezależnie od własnego etapu przygotowania do wejścia w życie ustawy o jawności wynagrodzeń. W artykule przyglądamy się jakie ryzyka niesie taka nadmierna ostrożność i wskazujemy konkretne koszty.

Co już się nie zmieni – niezależnie od ostatecznego kształtu polskiej ustawy

Fundamenty wymogów liczenia luki płacowej wynikają wprost z dyrektywy UE 2023/970, która jest aktem wiążącym. Z dyrektywy wynika, że organizacje będą musiały: porównywać wynagrodzenia dla pracy o tej samej wartości, raportować lukę w ramach takich grup, opierać obliczenia na średniej i medianie oraz przygotować się na kilka równoległych obowiązków raportowych.

Dlaczego niepewność legislacyjna to argument za, a nie przeciw wdrożeniu

To, co może się jeszcze zmienić, dotyczy szczegółów administracyjnych: terminu odpowiedzi na wnioski (30 dni vs 2 miesiące), limitów wniosków, wysokości kar oraz obowiązku uzgodnienia metodologii ze stroną społeczną. Obszar niepewności paradoksalnie jest argumentem za wcześniejszym wdrożeniem – dedykowane narzędzie pracuje z danymi w dowolnej konfiguracji.

Jak dedykowany system pozwala przygotować się na różne warianty przepisów

• Większa część pracy jest niezależna od ostatecznego kształtu ustawy.
• System pozwala liczyć lukę równolegle w kilku wariantach metodologicznych.
• Zmiany przepisów wymagają zmiany konfiguracji, nie założeń całego projektu.
• Możliwość przeprowadzenia symulacji wynagrodzeń i ich wpływu na lukę.
• Wcześniejszy dostęp do kompetencji dostawcy, który już teraz interpretuje projekt ustawy.

Większa część pracy jest niezależna od kształtu ustawy

Porządkowanie danych, mapowanie pól z systemu kadrowo-płacowego, łączenie składników wynagrodzeń, projektowanie integracji, opisy stanowisk i wartościowanie – wszystko to trzeba wykonać tak czy inaczej. Czekanie na ustawę to przesuwanie w czasie zadań, które mogą być wykonane już teraz.

Równoległe obliczenia w kilku wariantach metodologicznych

Dedykowany system pozwala równocześnie wyliczyć lukę dla wynagrodzeń zasadniczych i total cash, z benefitami i bez, dla różnych kombinacji kryteriów grupowania. W momencie publikacji przepisów wybór sprowadza się do wskazania wariantu, a nie uruchomienia procesu od zera.

Zmiana w przepisach to zmiana parametru

Jeżeli ustawa doprecyzuje, że total rem uwzględnia np. premię odroczoną, w dedykowanym systemie zmiana sprowadza się do aktualizacji jednego parametru. W rozwiązaniach budowanych ręcznie wymaga aktualizacji formuł w kilkunastu zakładkach.

Symulacje wynagrodzeń i ich wpływu na lukę

System pozwala odpowiedzieć na pytanie, jak zatrudnienie konkretnej osoby lub podwyżki w ramach przeglądu wynagrodzeń wpłyną na lukę. Można analizować kilkadziesiąt wariantów budżetowych przed podjęciem decyzji.

Dostęp do wiedzy konsultanta

Zespół compcube od kilku miesięcy razem z prawnikami klientów analizuje projekt ustawy i zbiera typowe pytania pojawiające się we wdrożeniach. Tej wartości nie da się odtworzyć, kupując narzędzie tuż przed terminem raportowania.

Co jeszcze ryzykują organizacje, które odkładają decyzję

• Zmniejszająca się dostępność terminów wdrożeniowych u dostawców.
• Coraz mniejsza dostępność specjalistów C&B z kompetencjami do konfiguracji systemu.
• Trudniejsze do zaplanowania integracje z systemami HR i płacowymi (SAP, TETA, Workday, enova).
• Wydłużone audyty bezpieczeństwa i procesy zgodności z RODO (2-6 miesięcy).
• Rosnące ceny wdrożeń w miarę zbliżania się terminu raportowania.

Czekanie tylko odsuwa wyzwania w czasie

Niepewność legislacyjna nie jest argumentem za czekaniem. Jest argumentem za narzędziem, które jest gotowe na każdy z możliwych scenariuszy. Zapraszamy do rozmowy z naszym zespołem.